Le premier message que vous envoyez à un potentiel candidat est déterminant. S’il est envoyé à la bonne personne (a les compétences requises) au bon moment (est à l’écoute du marché) et qu’il contient des informations claires ; vous maximisez vos chances d’obtenir une réponse. Ce message doit vous permettre de déclencher un processus de recrutement, il est indispensable de le construire avec attention.

“Le métier de recruteur se situe selon moi à mi-chemin entre la vente et le marketing. Le produit à vendre devient l’entreprise, l’équipe.” Ophély Nhem — Growth Manager @ Zyl

Conseil #1 : personnalisez !

Un message standardisé donne l’impression que vous ne vous êtes pas intéressé à la personne à qui vous écrivez. Plus votre message sera personnalisé, plus vos chances de succès seront élevées. Préparez un modèle type pour gagner du temps et laissez toujours la place à la personnalisation. Prenez le temps de le faire pour chaque candidat. Évoquez des projets passés, une expérience professionnelle qui vous intéresse particulièrement, une passion en commun, etc. Féminisez votre message si vous vous adressez à une candidate !

Conseil #2 : itérez !

Rédigez un ou plusieurs messages puis testez en mesurant le taux de réponse de chaque message. Améliorez vos messages au fur à mesure de vos recherches. Vous pouvez également faire varier l’objet du mail ou l’expéditeur du message.

En lisant votre email, un candidat se poser trois questions auxquelles vous devrez idéalement répondre pour attirer l’intérêt et la curiosité :

  1. Who are you? ➡️ La marque employeur
  2. What’s in it for me? ➡️ Le challenge technique
  3. What’s now? ➡️ Perks and figures

Toutes les informations n’ont pas à être dans le corps de l’email, et vous pouvez garder des détails en PS (avantages, liens, description de la stack).

1 — Who are you? // La marque employeur

Sauf si l’inverse est évident, supposez que les candidats que vous contactez ne vous connaissent pas. Vous devrez d’abord les rassurer puis les motiver à engager une discussion.

  • Présentez-vous. Quel est votre rôle dans l’entreprise, votre entreprise et votre produit ? Si vous avez des connaissances ou une expérience en commun, mentionnez-le.
  • Présentez votre avancement. Donnez des indicateurs de croissance (exemple : nombre de clients, d’utilisateurs, croissance de l’équipe, DAU, repeat, etc.) pour montrer du mouvement.
  • Ayez une bonne vitrine. Le candidat fera sa due diligence, facilitez-lui le travail en lui préparant l’information la plus importante. Lien vers la landing page, presse, investisseurs, levée de fonds, concours remportés etc.
  • Financement. S’il y a le moindre doute possible, rassurez sur ce point. Parlez de vos investisseurs, de votre revenu, de vos subventions.

2 — What’s in it for me? // Le challenge technique

Présentez votre stack technique et votre écosystème global, tout en présentant les points susceptibles d’évoluer. Ne rentrez pas dans le détail si les points ne sont pas différenciants : peu importe si vous utilisez Trello plutôt que Jira.

  • Présentez le poste comme une opportunité de progresser et d’apprendre plutôt qu’une liste de compétences requises. (Arguments forts : Possibilité de se former à de nouvelles technologies en vogue, challenge d’optimisation dû à un fort volume de données, dimension data science/machine learning, formation d’autres membres de l’équipe, etc)
  • Présentez des missions concrètes qui pourraient être confiées à l’arrivée de la personne ou qui ont été effectuées dans les dernières semaines.
  • Rentrez dans le détail, si possible chiffré. Évitez absolument les missions trop génériques comme “Travailler sur le back-end de notre application”, “Maintenir notre application”, “Améliorer l’UX”.

3 — What’s now? // Perks and figures

Votre futur candidat veut avoir des informations sur le poste proposé. Soyez le plus transparent possible pour gagner du temps par la suite. Cette partie peut être en “PS” à la fin du message.

  • Indiquez votre lieu de travail et si vous êtes ou non ouverts au télétravail.
  • Indiquez l’intéressement et les autres avantages.
  • N’annoncez jamais “salaire selon profil” et annoncez une fourchette dès que possible. Vous avez suffisamment d’informations pour estimer à 20% près le salaire envisagé. Vous gagnerez du temps si le candidat est trop en dehors de la fourchette, et pourrez l’ajuster à l’avenir.
Pour la question du salaire, vous pouvez vous référer à notre modèle qui propose une formule de calcul du salaire d’un développeur.

Bonus: Red flags

Les “Red flags” diviseront votre taux de réponse par deux et les meilleurs candidats ne vous répondront pas.

  • Evitez les superlatifs (“la meilleure startup au monde”, “un produit révolutionnaire”) et les formules génériques galvaudées (“une équipe de tueurs”, “une startup en forte croissance”). Concentrez vous sur des faits, donnez des exemples chiffrés.
  • Ne contactez surtout pas de manière aveugle et impersonnelle (“Madame, Monsieur”), en utilisant un vocabulaire trop professionnel (“être force de proposition”, “une opportunité professionnelle”) ou au contraire trop cliché (“nous cherchons une rockstar du code”, “notre future pépite”).
  • Ne demandez pas de CV / lettre de motivation. C’est à vous de faire votre recherche, et si vous avez des interrogations sur une partie de l’expérience, vous pourrez en discuter plus tard.