Le 16 mai dernier j’intervenais auprès d’Oussama chez Lion (pour la formation People Track). Nous avons abordé trois sujets (le sourcing / outreach, les best practices des messages de contact, le closing). Ces conseils étaient particulièrement pertinents pour les startups de 10 à 400 personnes faisant face à des enjeux de recrutement majeurs dans les 12 prochains mois — voici le résumé de notre discussion !

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Les 4 chiffres à connaître sur l’outbound

  1. Une fois par jour : Les recruteurs les plus efficaces en font une habitude : imposez vous 10 minutes de chasse par jour, une demi journée dédiée au sourcing… Intégrez la dans votre routine ! Le sourcing doit être une habitude quotidienne et de fond plutôt qu’un coup de collier occasionnel.
  2. +85% : Le taux d’entretiens après la première relance, augmentation négligeable aux suivantes. Faites une (et une seule) relance.
  3. x3 : Le taux de réponse est 3 fois supérieur par email comparé à LinkedIn. Contactez sur un e-mail (toujours public) plutôt que sur Linkedin.
  4. +0% : L’augmentation du taux de réponses positives lorsque la CTO ou le RH envoie l’e-mail**. Contrairement aux idées reçues, en moyenne les CTOs reçoivent autant de réponses positives que les RH !**

Les messages de contact les plus performants

Les messages de contacts les plus performants combinent tous les mêmes trois caractéristiques : une certaine longueur (environ 1000 caractères ou 200 mots), ils s’adressent à l’interlocuteur (analysé à travers les occurrences de tu / ton / te), se terminent par une question / call to action.

  • Optimisez la longueur du message : La longueur optimale (suffisamment de détails, pas trop décourageant à lire) est de 1000 caractères / 200 mots.
Astuce : Ajoutez toutes les informations génériques que vous avez envie d’inclure en PS : un état des lieux, taille de l’équipe, stack.
  • Adressez-vous à la candidate : Faites de la “Personalization at scale”. Il sera plus efficace d’expliquer clairement et de manière détaillée en quoi l’opportunité intéressera la personne (opportunité de progression, part accordée à la formation, missions, rémunération) que de mentionner simplement la dernière entreprise dans un message générique — tout le monde peut aujourd’hui automatiser ces personnalisations de manière simple.
Astuce : Comptez le nombre d’occurrences de “tu / ton / te”. S’il y en a moins de 5, réécrivez votre message en gardant en tête la personne qui vous lira.
  • Terminez par un call to action : Les meilleurs call to actions sont des questions ouvertes, à laquelle on ne peut pas répondre par “oui” ou “non” : “Quand serais-tu disponible pour en discuter ?”, “Où en es-tu de ton côté ?”, “Qu’as-tu prévu dans les 12 prochains mois ?”, “Quand penses-tu changer la prochaine fois de poste ?”

Améliorer son taux de conversion

  • Documentez vous : La théorie est simple : pour augmenter la conversion (et ensuite la rétention), vous devez comprendre ce que la personne en face de vous recherche. Renseignez vous sur la littérature propre au recrutement (Who — The A Method for Hiring, Smart & Get Things Done) ou à la vente moderne (Customer Centric Selling, The Sales Acceleration Formula).
  • Soyez réactifs : La réactivité est indispensable à la conversion. N’annulez pas d’entretiens (sauf extrême urgence), soyez à l’heure.
Astuce : Nos utilisateurs avec le meilleur taux de conversion (puis de rétention !) choisissent de “Under promise and over deliver”. Ils annoncent à l’entretien final avoir besoin d’un délai de 7 jours pour faire une offre. Ils l’envoient en fait le soir même : 100% des candidats ont accepté jusqu’ici :).
  • Traitez la candidate dès le début comme un futur membre de votre équipe : Jusqu’à ce qu’un candidat soit refusé, vous devez le considérer comme la personne à qui vous ferez une offre. Cherchez à comprendre ses motivations et ses moteurs dès le début.
Exemples de questions : Quel est le pourcentage de chances que tu nous choisisses ? Pourquoi pas plus ? Qu’est ce qui manquerait pour que ce soit plus ? Qu’est-ce qui te ferait choisir une entreprise plutôt qu’une autre ? A l’inverse, qu’est-ce qui te ferait refuser une offre à coup sûr ?

Disclaimer : je suis un des trois cofondateurs de HireSweet, et nous aidons les entreprises (startups françaises, UK et US à 99%) à recruter les meilleurs talents sur les profils les plus délicats et pénuriques (Software, Data Science, Product, Design, Sales). En particulier, nous les aidons à développer un avantage compétitif propre en leur permettant de chasser elles-mêmes, de manière très personnelle et individuelle. Nous travaillons avec 700+ startups (parmi lesquelles BlaBlaCar, Doctrine, Totem, eFounders, Meetic, Meilleurs Agents, Lifen, etc. — pour les autres qui me lisent, désolé de ne pas tous vous citer mais envoyez moi un message si vous voulez que je vous ajoute ici !) 🙂