Le recrutement est une fonction clé, ça n’a pourtant rien d’évident. En particulier pour les start-ups qui ont l’opportunité de sélectionner scrupuleusement les personnes de leur équipe.
La difficulté de cette fonction la rend souvent obscure, il existe toutefois des techniques à connaître qui fonctionnent et permettent d’éviter les erreurs.

Lorsqu’il s’agit du recrutement de profils tech, s’ajoutent aux problématiques générales les difficultés propres à un marché pénurique (i.e. une situation de chômage négatif avec plus d’offres que de candidats). Le principal obstacle réside dans le sourcing de ces profils. Quelles sont les méthodes les plus efficaces ? Un recruteur à la recherche des meilleurs développeurs…

Le referral

Il s’agit d’inciter les personnes de votre entreprise et de votre réseau à recommander des candidats. Cette technique est très efficace pour les petites entreprises (2-10 employés) et notamment pour les premiers recrutements d’une start-up. Ceux-ci sont sans surprise déterminants, en particulier pour des postes clés comme celui de CTO : vos partenaires peuvent se trouver dans votre propre réseau.

Le referral s’appuie sur la confiance mutuelle et l’engagement de la réputation de celui qui coopte. Cette méthode est donc considérée comme étant particulièrement efficace et est un gage de réussite.

Astuce : Identifiez dans votre réseau les personnes similaires au profil recherché. Contactez-les en leur proposant une rencontre informelle, autour d’un café par exemple, ce sera l’occasion de leur demander une recommandation. Fixez-vous des objectifs : rencontrer 3 personnes par semaine et obtenir 3 referrals.

L’inbound

L’inbound sourcing concerne les candidats en recherche active qui vont postuler d’eux-mêmes aux offres disponibles en ligne.

Pour cela, il suffit de diffuser l’annonce en question via des sites comme AngelList, Welcome to the Jungle, JobTeaser ou les groupes Facebook des écoles visées par exemple.

Astuce : Les freelances sont un bon vivier de personnes très qualifiées et en recherche de missions, ils sont donc plus faciles à contacter et onboarder que des candidats déjà en poste.

Les cabinets de recrutement

Une fois après avoir défini le profil et les exigences associées au poste, il peut être utile de passer par une agence, comme Urban Linker, Bluecoders, Mobiskill entre autres. Les agences peuvent être un canal de sourcing intéressant une fois la première étape de définition du poste réalisée.

Les cabinets de recrutement sont un intermédiaire entre vous et les candidats potentiels. Ils disposent de base de données importantes et ont pour responsabilité de sélectionner et pré-qualifiés les profils correspondant à votre offre avant de vous les proposer.

Les plateformes et agences fonctionnent au success fee (entre 15 et 25% du premier salaire annuel).

L’outbound

L’outbound sourcing concerne les candidats que vous devez démarcher vous même. Selon Stack Overflow en 2018, seulement 15,9% des développeurs sont en recherche active, alors que 59,8% d’entre eux ne sont pas en recherche mais ouverts à de nouvelles opportunités.

Pour chasser ces profil, LinkedIn, GitHub, Stack Overflow, les groupes Meetup sont, entre autres, des réseaux intéressants. Les meetups, concours de code (hackatons) et évènements d’Écoles (EPITA, EPITECH, HETIC, IMAC…) peuvent aussi être un moyen pertinent d’entrer en contact avec des développeurs.

Il existe également des plateformes payantes sur lesquelles vous pouvez contacter des profils qualifiés comme Talent.io et Hired. Les recruteurs approchent directement des candidats qui se déclarent comme étant disponibles et en recherche.

Un bon prospect :

  • correspond aux critères de recherche,
  • est potentiellement intéressé par l’offre,
  • est potentiellement disponible.

Fit avec les critères : les critères de recherche doivent être précisément définis en amont. Une manière efficace de procéder consiste à avancer par cercles concentriques en élargissant les critères si besoin. On commence par exemple par chercher des personnes avec 3 à 4 ans d’expérience, puis on passe de 2 à 5 ans, etc.

Intérêt du prospect : personnaliser les emails de contact permet de maximiser le taux de réponse. Ainsi, son profil vous intéresse et vous lui faites savoir. L’email doit reprendre le descriptif de la mission, et mettre en avant les ​unfair advantages​ de l’entreprise.

Lorsque vous “chassez” il est important de faire un suivi ! Pour cela, il existe des outils d’emailing (PersistlQ, Reply ou Hubspot) qui permettent de suivre vos campagnes de recrutement, de créer des templates et des séquences automatisées.

Disponibilité du prospect : si vos profils ne sont pas disponibles tout de suite, il peut être très intéressant de rester en contact avec eux sur la durée : certains recrutements peuvent aboutir plusieurs années après le premier contact !

Photo by Franki Chamaki on Unsplash

L’outbound augmenté

L’outbound est une des méthodes les plus efficaces, elle peut toutefois devenir extrêmement chronophage. En effet, les profils tech - pas toujours en recherche active - ont une activité en ligne pléthorique ce qui ouvre la possibilité d'améliorer et de personnaliser votre approche. En moyenne, un recruteur contacte près de 280 candidats qualifiés pour un poste, à 6 candidats par heure il peut passer jusqu’à 46 heures sur des réseaux spécialisés.

Chez HireSweet nous avons voulu faciliter le travail des recruteurs en construisant un outil capable de vous aidez à fluidifier la rencontre de candidats potentiels. Ce smart sourcing permet d’investir moins de temps sur la recherche de profils en alliant le meilleur de l’homme et de la machine. Il devient ainsi possible se concentrer sur les étapes à plus forte valeur ajoutée : les phases d’évaluation et d’entretien.

Si vous souhaitez en savoir plus sur nos outils et être accompagné pour les recrutements de votre équipe tech, contactez-nous à contact@hiresweet.com

À vous de jouer !