Lorsque vous cherchez à recruter un développeur ou autre profil tech il est souvent difficile de cerner les critères objectifs qui feraient d’un profil le candidat parfait. Dans cet article nous vous révélons les clés pour définir avec précision les éléments clés du poste qui vous aideront à faire les bons choix de recrutement.

4h d’exercices pour kickstarter votre prochain recrutement :
- 1h30 : Analyse des candidats
- 1h00 : Analyse des offres concurrentes
- 1h00 : Rédaction de l’offre
- 0h30 : Préparation de la scorecard

Étape 1 : Faites votre benchmark 🔎

Avant de commencer à lister vos contraintes faites un tour d’horizon des offres et postes qui existent et tirez en les bonnes pratiques.

a. Les postes existants

Consultez les plateformes professionnelles et communautés de développeurs où vous pourriez trouver des informations publiques liées à des postes similaires. Pour des postes tech concentrez vous sur quelques sources intéressantes : LinkedIn, GitHub, StackOverflow, Gitlab...

Votre objectif : 1h30 pour trouver 30 profils qui occupent des postes proches de celui sur lequel vous recrutez. Et listez-les, identifiez ensuite :
  1. Les intitulés de postes
  2. Les niveaux de séniorité et de responsabilité
  3. La typologie d’entreprises à adresser
  4. Les formations

b. Les offres similaires

Faites également l’exercice sur les descriptions d’emplois. Consultez des job boards : AngelList, Welcome To The Jungle, LinkedIn.

Votre objectif : 1h pour trouver 5 à 10 offres similaires. Listez les et identifiez :
  1. Les intitulés de postes
  2. Le contexte
  3. La description des missions
  4. Les compétences/expériences requises et bonus
  5. Si possible, la fourchette salariale
Tip : si vous cherchez à recruter un profil avec des compétences et expériences dans des langages précis, vous pouvez filtrer les entreprises ayant la même stack technique que vous sur Behind The Code par Welcome To The Jungle.

Étape 2 : Rédigez votre description d’emploi 🖋

Vous devriez à cette étape avoir un aperçu global du profil type que vous recherchez. En vous inspirant des conclusions tirées et des bonnes pratiques existantes, concentrez vous sur les critères qui feraient d’un candidat potentiel l’employé idéal.

Votre objectif : 1h pour rédiger votre description d’emploi. Définissez :
  1. l’intitulé du poste : celui-ci donne une première idée du contenu de l’offre et des responsabilités associées. Cherchez vous un lead, un senior, un junior ?
  2. le contexte : décrivez clairement l’activité de votre entreprise et tous les éléments de contexte qui pourraient intéresser les potentiels candidats (levée de fonds, nombre de personnes dans l’entreprise et dans l’équipe tech en particuliers, clients, etc.)
  3. la description du poste : elle doit être aussi concrète que possible, vous devez y détailler les missions et responsabilités
  4. la séniorité : quel niveau d’expérience est nécessaire pour ce poste ? Le profil aura-t-il une responsabilité managériale liée à son expérience ?
  5. les technos : quelle est votre stack ? Quels langages le profil doit-il maîtriser ? Quels sont les langages indispensables, importants et bonus ?
  6. une fourchette de salaire : il est important de définir en amont une fourchette de rémunération mais soyez flexible. Si un candidat dépasse vos attentes et pourrait être un véritable atout pour le reste de l’équipe soyez ouvert à la négociation ! Pour des postes de développeur, aidez-vous de notre formule de calcul du salaire.
  7. les contraintes : définissez rigoureusement les contraintes qui sont importantes pour le poste. Êtes-vous ouvert aux formations Bootcamps ? Souhaitez-vous uniquement recruter des personnes issues de top écoles d’ingénieurs ?
  8. les compétences/expériences bonus : quelles sont les éléments dans les expériences du profil qui pourraient susciter votre intérêt en dehors des compétences et expériences indispensables ?
  9. la localisation : êtes-vous ouvert au remote ? Si oui, dans quelle proportion ?
Tip : gardez en tête que plus un profil est généraliste, plus il sera difficile de recruter. Ne cherchez pas à recruter un profil trop générique et soyez le plus différenciant possible. Pour comprendre les spécificités du poste recherché préparez une semaine type de la personne, imprimez le calendrier et faites vous-même l’exercice. Vous aurez ainsi une bonne vision des différentes missions et sujets sur lesquels elle sera impliquée et donc des qualités spécifiques de son rôle.

Étape 3 : Construisez votre scorecard 📋

Votre description d’emploi est prête vous avez maintenant plus de visibilité sur les critères qui feront d’un profil la parfaite future recrue. Pour aller encore plus loin et éviter les erreurs concentrez vous sur vos attentes sur le poste. Le best-seller américain Who — The A Method for Hiring donne une vision extrêmement intéressante, bonnes pratiques et outils à adopter pour recruter les meilleurs profils. Sa scorecard est la marche à suivre vous aider à préciser les objectifs du poste, vos attentes et les compétences requises.

Votre objectif : 30 minutes pour créer la scorecard du poste. Complétez :
  1. Les missions : définissez le coeur du poste. La mission globale doit être concise, attractive et compréhensible.
  2. Les accomplissements : soulignez des objectifs clairs à atteindre. Entre 3 et 7 réalisations stimulantes et atteignables. Il faut être réaliste, des attentes trop élevées peuvent faire fuir ou créer un décalage une fois la personne arrivée dans l’entreprise.
  3. Les compétences : définissez la façon dont il est attendu que l’employé opère (savoirs-faire et savoirs-êtres clés). Hiérarchisez également les compétences : indispensables, importantes et bonus.
Tip : vous pouvez télécharger la scorecard sur le site de l’auteur Dr. Geoff Smart. Imprimez la et gardez-la en tête au moment d’évaluer un candidat. Elle vous sera utile pour juger les compétences d’un candidat et son adéquation avec le poste et les critères définis.

Étape 4 : Sourcez le profil idéal 🎯

Vous êtes maintenant au clair sur la personne que vous cherchez, ses futures missions et les attentes sur son rôle dans votre équipe. Il est temps de mettre en place votre stratégie de sourcing et le process d’évaluation du candidat.

Pour vous aider à identifier les sources les plus pertinentes, consultez cet article dédié aux canaux d’acquisition de profils tech. On y dévoile les astuces clés à connaître.

Étape 5 : Recrutez 🤝

Ready for takeoff?

Cet article est tiré d’un guide collaboratif sur le recrutement tech. Nous l’avons rédigé en collaboration avec des recruteurs ou C-levels qui ont accepté de partager de précieux conseils.

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